CTO Feelings: Gestão da mudança? Fácil? Antigo?

A Mudança Organizacional aparece tanto no processo em que uma empresa ou qualquer organização muda seus métodos operacionais, tecnologias, estrutura organizacional, estratégia inteira ou diferentes abordagens, bem como os impactos que essas mudanças têm sobre ela.

O processo de autoconhecimento lhe ajudará em suas mudanças, tanto profissional quanto pessoal. E isso não é simples. É querer enxergar os próprios erros, aceitar adaptação, estudar.

A mudança organizacional geralmente ocorre em resposta a – ou como resultado de – pressões internas ou externas. Trata-se de rever e alterar estrutura, forma de gestão, estratégia e pessoas.

E qual o motivo de escrever sobre isso já que é um assunto “comum”? Porque estou vivendo novamente em um novo desafio e este texto pode ajudar outras pessoas e empresas. Mudanças podem ocorrer por vários motivos como clima econômico, fusão, comportamento do consumidor, novas tecnologias, competição do mercado. Na minha visão a causa raiz é uma, porém as demais citadas são todas impactadas na mesma visão.

O fato é: todas impactam em pessoas!

A mudança pode ser difícil para você e seu cliente alcançarem por vários motivos.

  • As pessoas têm medo do desconhecido. Eles transmitem sua ansiedade por caminhos diretos, como reclamar sobre os planos de mudança. Ou, eles transmitem seu medo indiretamente, como um exemplo, chegando às reuniões sem realizar ações acordadas.
  • As pessoas acreditam que as coisas estão bem. Isso pode ocorrer se os executivos da empresa não tiverem comunicado adequadamente a necessidade da mudança. Esta situação ocorre frequentemente se os esforços anteriores de mudança não tiveram êxito e não foram admitidos aos funcionários.
  • As pessoas duvidam que existam formas de fazer mudanças bem-sucedidas. Eles podem ter lido publicações nas quais os escritores afirmam que a maioria dos esforços de mudança organizacional falha.
  • A mudança às vezes vai contra os valores mantidos pelo negócio, por exemplo, a empresa precisa maximizar ganhos em relação a contribuir para sua comunidade. Essa situação não é incomum, especialmente em organizações sem fins lucrativos.
  • A mudança organizacional geralmente leva mais tempo para ser alcançada do que a maioria das pessoas esperavam.
  • Os principais líderes partem da organização. Especialmente em organizações ou organizações com fundos muito limitados, os líderes podem não acreditar que estão recebendo valor suficiente pelo que estão investindo no negócio. Eles podem concluir que é melhor simplesmente sair. Ou, a mudança pode não estar indo como esperado, e também os líderes são convidados a sair.
  • Os participantes não entendem a natureza da mudança proposta e reagem negativamente a ela.
  • Falta de preparo e adaptação das pessoas faz com que o processo trave, principalmente por acreditarem que “tudo funcionava bem” e ficam restritos a conhecer novos cenários, estudar e adaptar-se.

E para seguir com gestão de mudanças tenha pontos importantes em mente. E saiba: será difícil o dia a dia, mas é possível chegar na vitória!

1. Tenha um cronograma realista:

  • Não subestime o esforço:
  • Não aceite direção forçada, pense antes!

2. Ofereça sua assistência e orientação em qualquer nível

  • Ajude com assistência e aconselhamento;
  • Explicar restrições que não podem ser negociadas;
  • Elimine impedimentos;
  • Não desperdice o tempo das pessoas!

3. Crie visões comuns valorizando a opinião das pessoas:

  • Respeite e valorize a visão pessoal de seu trabalhador: as Visões Pessoais definem identidade pessoal, atitudes, comportamentos, empatias e resistências.
  • Use visões pessoais para criar visões compartilhadas.
  • Visões compartilhadas criam identidade coletiva.
  • Avalie os objetivos da mudança com as visões individuais do funcionário.
  • Identifique resistência e bloqueadores o mais rápido possível.

4. Garanta que os funcionários confiem e se tornem confiáveis:

  • Uma organização sempre deve ter a confiança de seus próprios funcionários. Porque os funcionários confiam neles!
  • Envolva aqueles que têm necessidades.
  • Mostre atividades de melhoria em todos os níveis operacionais de forma transparente.
  • Alinhe e engaje a mudança com o negócio.
  • Motive transmitindo confiança.
  • Permita erros.

5. Seja sempre transparente em todos os níveis:

  • Comprove a transparência, tanto quanto possível
  • Mostre o progresso / resultados da mudança.
  • Comunique a vitória, problemas e falhas.
  • Torne todos os dados altamente disponíveis (quadro branco em um local de destaque).
  • Envolva funcionários de todos os níveis no detalhamento de metas de alto nível para a mudança.
  • Estabeleça ciclos de feedback e fóruns de discussão.

6. Esforce-se pelo Compromisso Mútuo:

  • Você não consegue compromisso dando apenas com ordens de cima para baixo.
  • É uma moeda de dois lados: caso você não esteja comprometido, não terá compromisso.
  • Construa compromisso com: Confiança e Transparência em ambos os lados de forma consistente; Motivação (em nível individual, de equipe e de departamento / gerência) e mostrando a todos benefícios e valores pessoais.

7. Comunique-se! Comunicar! Comunicar!

  • Compartilhe: histórias de sucesso, além de contos sobre falhas.
  • Restrições, objetivos, recursos e intenções. Motivação e vantagens.
  • Linhas de tempo e horários.

8. Produza impacto em todos os níveis: Espalhe pela organização que sua grama é mais verde – use o efeito dominó:

  • “Permita que eu combine seu time!”;
  • Dê aos trabalhadores espaço para feedback;
  • Deixe os trabalhadores experimentarem benefícios da melhoria pessoalmente;
  • Elogie;
  • Recompense dando responsabilidades ou status – cuidado ao recompensar em dinheiro.

De maneira ilustrativa, a curva do Modelo de Kübler-Ross ajuda a entender exatamente como ocorre.

Modelo de Kübler-Ross – livro On Death and DyingElisabeth Kübler-Ross, M.D.

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